今回はタイでの在宅勤務にかかる規定の整備と待遇についてです。休業や休暇取得の奨励ではなく在宅勤務を検討されている企業も増えています。在宅勤務導入にあたっては、在宅勤務で対応できる業務の洗い出しやネットワーク・セキュリティなどの設定について検討するとともに、就業規則等の従来の規程の見直しと在宅勤務にかかる規程の作成が必要となります。

就業規則については、例えば以下の規程について見直しが必要と考えられます。

・就業時間

・時間外および休日勤務

・休暇

・懲戒事由

・在宅勤務時の経費負担

・労災事故

在宅勤務にあたり、上記のような条件の変更や在宅勤務を想定していなかった事項についての追記が必要となります。単なる運用ルールの見直し程度であれば通知のみで足りると考えられますが、従業員にとって不利益な条件が含まれる場合には、見直しにあたり従業員の個別同意が必要となります。

また、在宅勤務時の待遇について、従来の会社での勤務時から下げることは認められませんので、仮に通勤手当を固定額で支給しているような場合、通勤が発生しないケースでも支給をしないことは認められないものと考えられます。もし支給をしない場合には、最低限十分な説明と同意を取り付けておくことが望まれます。また、逆に在宅勤務時に個人が負担する費用（水道光熱費、事務用品費などの諸経費）について会社と個人でどのように負担するかも決めておくことが望ましくなります。

なお、地域間移動の制限などがかかってきた場合に従業員が出社できないケースでは、会社としては不可抗力にあたるため給与の支払い義務はないと考えられますが、従業員と相談の上在宅勤務の可否を検討するのが望ましいと考えられます。

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長澤 直毅

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